ラグビー日本代表ＨＣ人事から派生して、有用な人間でありたいと思うこと。

ラブビー日本代表のイメージ

１．日本代表ＨＣのジョセフ氏

人事は他人事とは、よくいったもの

実際の自分の生活とまったく無関係の趣味の世界でも、ヒトは関心を持ったりします。

なんででしょうね、人間の性（さが）？

さて、今年の挽夏から秋の話題の一つ、ジャパンラグビーの指揮官、ジョセフＨＣの

去就のニュースは、一ラグビーファンに過ぎない私の関心となりましが。

記事を引用すると、

 元ニュージーランド代表のジョセフHCは、初のアジア開催となったW杯で開幕前の予想を上回る躍進を演出し、大会を盛り上げた。その後、オールブラックス（All Blacks、ニュージーランド代表の愛称）のスティーブ・ハンセン（Steve Hansen）HCがW杯限りで指揮官を退任したことを受け、後任候補26人の中に名前が挙がっていた。

 日本ラグビー協会（JRFU）の森重隆（Shigetaka Mori）会長は、「わずか3年間で日本代表を世界レベルにまで強化してくれた手腕を高く評価している」とした上で、「これからの4年間、さらに日本代表を強化してくれることを期待している。ジョセフ氏の指導でこの先の日本代表がどこまで強くなるのか非常に楽しみである」と述べた。

 　ジョセフHCは日本がW杯で過去最高成績を収めたことを誇りに思うとしながらも、「その先を見据えると、まだまだやらなければならない課題があります」と気を引き締め、「そのためにも、私はもう一度日本代表と一緒にチャレンジする道を選びました。今まで以上にチームを強化していきたいと思います」と続けた。(c)AFP 

 ラグビー日本代表、ジョセフHC続投が決定 オールブラックス行き消滅 写真2枚 国際ニュース：AFPBB News

 

　無論ジョセフ氏の心中を私が知りうべきはずはないのですが、ちょっと類推して

　みます。

➀あまりラグビーに興味のない人のために補足すると、

ＨＣ（ヘッドコーチ）は、チームの現場監督です。

ラグビー日本代表は予選リーグ突破、ベスト8を目標に掲げ、それを達成しました。

しかも予選リーグ全勝の一位通過ですから、目標達成率120％くらいでしょう。

このラグビー日本代表のＨＣがジョセフ氏です。

その実績をもって、ジョセフ氏は「ＮＺ代表のＨＣ候補」を手にしたのでしょう。

 

②　まず、おカネなら欧州のチーム行きでしょう。

（これも私にウラを取れるすべはありませんが）

　報道によると、日本ラグビー協会の提示した報酬より高めの提示もあったようです。

　ただ、高額報酬だとある面所得税等税金との戦いもなりますから、日本サイドは

　非課税となる諸手数料や福利厚生等のベネフィットによる、実質報酬上積み

　を提示したのやもしれません。

 

③次にＮＺのＨＣへの道との天秤。

　ラグビーの指導者として、ＮＺ代表オールブラックスのＨＣというには、何よりの

　看板であり、ＮＺ出身のジョセフ氏としてはなおさらやりたいでしょう。

　まず、「ＮＺ代表のＨＣ候補」に選べること自体が、大きな名誉です。

 　政治家も経営者もスポーツの監督も、求められることは、みな同じ、評価されるには

　しかるべき結果を示すことでしょう。

ジョセフ氏もその実績をもって、「Ｚ代表のＨＣ候補」です。

誰しも、こちらが当選確実なら、こちらを選ぶでしょう。

 

④（いかにも私の勝手類推ですが）、

　残念ながら、これ（ＮＺ代表のＨＣ）が成就しない可能性が高くなり、

目先のお金よりも、自分のキャリアとしての中期的成果をにらんで、日本に残留、

日本代表のＨＣを引き受けたのかと思います。

「まだまだやらねばらないことがある」というのは本心でしょうし、次は、もっと

高い目標を掲げてくるはずです。

その意味では、「指導者として一層あぶらの乗った次の4年間」を「日本に骨をうず

める」気になったのでは？

 投資の世界でよくやる「言っていることとやっていることが違うポジショントーク」

では無いように思います。

 

２．今の日本の組織社会での評価と賞味期限 

ラグビーのジョセフ氏の話が長くなりなりました。

もう一つ、今日書きたかったのは、タイトルの、とてもコワイ話です。

　結論は社内での「人事評価」の重さが相対的に軽くなり、

　評価のために提供できる成果の賞味期限が、どんどん短くなってきている、

ということ。

　現在の大手企業の人事体制として

　新人の一括採用、終身雇用の崩れ、何でもインハウスでこなす手法から、

　業務のアウトソーシングの進展等々、労働環境の変化は、ここでは再論を

　書きません。

　「人事評価が軽くなった」という切り口から捉えると

　現在の評価が、今後5年、10年といったのキャリアパスにつながらない

　今の仕事評価の10年後の延長線には、自分がやる仕事はもうないかもしれない、

　ということ。

　今まで以上のスピードで、仕事そのものが変わっていくでしょう。

  

仕事の結果と評価について、まだ20世紀においては、

➀大卒や修士院卒（現役と仮定して22歳から24歳）で、ある会社に入社し20年ほど

　の間に、きっちり社内教育をこなし、また社内の暗黙知を吸収し、だんだん成果

　を出すようになる。

②30台後半から、40歳財前半には、自分がもらう報酬より相当大きな収益を当該

　会社にもたらす。

③その功績に会社が報いてくれて、60歳までは（今アウトプットできる成果に見

　合わない）報酬が得られる。

こういった、個人から見たビジネスモデルのサイクルが、確かにありました。

しかし、21世紀も20年が過ぎようとする今では、ほとんど崩壊に向かっているしょう。

　いまに人事ニーズは、

　即戦力が欲しい、過去のキャリア問わず、ヒトの立ち位置は社内でも社外でもいい

　成果の応じた報酬を即払う、しかし後々の報酬はあまり保証できない。

といった具合も。

 

３．自己改造していかないと生き残れない

　書評まで行きつくか、解りませんが、

　実は今、 「21 Lessons  21世紀の人類のための21の思考」を今読んでいます。

「ホモデウス」からの継続で

「搾取される人間」は減っていくが「無用な人間（やりたくても仕事がない人間）」

は増えていくことでしょう。

個人的には、何とか「無用」となる時間を送らせたいと思っています。

そのためには・・・

少し引用します。

「経済的ばかりでなく、社会的にも存在価値を持ち続けるためには、絶えず学習して、自己改造する能力が必要だ。　50歳のような若い年齢では間違いなく」（p342)

確かに私が若い頃は、「過去の遺産」で食べられる中高年が、学校や、役所、企業に多く存在しました。だんだん生きられなってきたいますよね。

 

　引退後の「生涯学習」といった、のんびり悠々自適の感覚でなく

　過去の遺産はもう無用となったいるのだから、絶えず学んでいかないと

　自分の存在そのものがあやうい

　という近未来やってくる（いや現在進行形）のでしょうね。

  

 

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